Sentenza nella causa C-586/10
Bianca Kücük
Il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato può essere giustificato dall'esigenza di sostituzione anche se tale esigenza risulta ricorrente, se non addirittura permanente
Tuttavia, l’utilizzo non abusivo di detti contratti a tempo determinato conclusi in successione può, se del caso, essere verificato tenendo conto del loro numero e della loro durata complessiva
Il diritto dell’Unione1, che attua un accordo quadro delle parti sociali europee sul lavoro a tempo determinato, stabilisce che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma generale dei rapporti di lavoro. Esso obbliga, pertanto, gli Stati membri ad adottare misure intese a prevenire qualunque utilizzo abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato conclusi in successione. Questi possono, in particolare, determinare le «ragioni obiettive» che giustificano il rinnovo di tali contratti. La normativa tedesca prevede che la sostituzione temporanea di un lavoratore costituisca una ragione obiettiva siffatta, e ciò, segnatamente in caso di sostituzione per congedo di maternità o parentale.
La sig.ra Bianca Kücük ha lavorato come dipendente presso il Land Nordrhein-Westfalen (Renania del Nord -Westfalia, Germania) in qualità di assistente di cancelleria in seno all’Amtsgericht Köln (Tribunale distrettuale di Colonia, Germania) per un periodo di undici anni, in forza di tredici contratti di lavoro a tempo determinato. Questi contratti sono stati conclusi per sostituire assistenti impiegati a tempo indeterminato che avevano preso un congedo temporaneo (un congedo parentale per esempio).
Dinanzi all'Arbeitsgericht Köln (Tribunale del lavoro di Colonia, Germania), la sig.ra Kücük ha fatto valere che il suo ultimo contratto di lavoro è divenuto a tempo indeterminato in mancanza di una ragione obiettiva che ne giustificasse la limitazione temporale. Ha fatto valere che un totale di tredici contratti di lavoro a tempo determinato conclusi in successione e senza interruzione per un periodo di undici anni non potrebbe in alcun caso corrispondere ad un’esigenza temporanea di personale sostitutivo. Il Bundesarbeitsgericht (Tribunale federale del lavoro), il quale deve risolvere tale controversia in ultimo grado, interroga la Corte di giustizia sull’interpretazione delle disposizioni pertinenti del diritto dell’Unione.
Con la sua sentenza odierna, la Corte dichiara che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo – come prevede la normativa tedesca – può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi del diritto dell'Unione che giustifica sia la durata determinata dei contratti conclusi con il personale sostitutivo sia il rinnovo di tali contratti.
Il solo fatto che un datore di lavoro sia obbligato a ricorrere a sostituzioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, e che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di dipendenti in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato non comporta l’assenza di una ragione obiettiva, né l’esistenza di un abuso. In effetti, il fatto di richiedere automaticamente la conclusione di contratti a tempo indeterminato – qualora le dimensioni dell’impresa o dell’ente interessato e la composizione del suo personale comportino che il datore di lavoro debba far fronte ad un’esigenza ricorrente o permanente di personale sostitutivo – oltrepasserebbe gli obiettivi perseguiti dall’accordo quadro delle parti sociali europee attuato dal diritto dell’Unione, e violerebbe, pertanto, il margine di discrezionalità riconosciuto agli Stati membri e alle parti sociali.
Tuttavia, nella valutazione, in un caso specifico, della questione se il rinnovo di un contratto a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva, come l’esigenza temporanea di personale sostitutivo, le autorità nazionali devono prendere in considerazione tutte le circostanze di detto caso specifico, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro.
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1 Direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, che mira ad attuare l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE), GU L 175, pag. 43.

Sentenza nella causa T-332/10
Viaguara / UAMI
Il segno «Viaguara» non può essere registrato come marchio comunitario per bevande
Infatti, l’uso di tale segno rischia di trarre indebitamente vantaggio dal carattere distintivo o dalla notorietà del marchio VIAGRA
Il regolamento sul marchio comunitario1 prevede che la registrazione di un marchio possa essere negata per taluni impedimenti espressamente previsti. Infatti è in particolare negata la registrazione di marchi identici o simili al marchio anteriore e, nel caso di un marchio comunitario anteriore noto, qualora e l’uso senza giusto motivo del marchio richiesto possa trarre indebito vantaggio dal carattere distintivo o dalla notorietà del marchio anteriore o recare pregiudizio agli stessi.
Nell’ottobre 2005 l’azienda polacca Viaguara S.A. ha chiesto all’Ufficio per l’armonizzazione nel mercato interno (UAMI) di registrare come marchio comunitario il segno denominativo VIAGUARA, segnatamente per bevande energizzanti e bevande alcoliche.
La società americana Pfizer Inc., titolare del marchio comunitario anteriore VIAGRA (registrato in particolare per un farmaco destinato al trattamento delle disfunzioni erettili) si è, però, opposta a tale domanda. Sulla base di tale opposizione, l’UAMI ha negato la registrazione di VIAGUARA come marchio comunitario.
La Viaguara S.A. ha chiesto al Tribunale di annullare tale decisione.
Nella sentenza odierna il Tribunale ha respinto il ricorso e confermato la decisione dell’UAMI.
Per quanto riguarda il presupposto della notorietà del marchio anteriore, secondo il Tribunale l’UAMI ha giustamente affermato che la notorietà del marchio VIAGRA si estende non soltanto ai consumatori di farmaci interessati, ma anche a tutta la popolazione.
Il Tribunale esamina poi la somiglianza dei segni in conflitto. In tale contesto, esso sottolinea che trattandosi di marchi denominativi, il consumatore presta generalmente maggiore attenzione alla parte iniziale della parola. Quindi, la presenza della stessa radice «viag» nei segni in conflitto crea una forte somiglianza visiva che, in aggiunta, è rafforzata dalla parte finale «ra» comune ai due segni. Del pari, esso constata che i segni presentano una forte somiglianza fonetica e che niente consente di distinguere i segni dal punto di vista concettuale. Il Tribunale dichiara quindi che i marchi in conflitto presentano una forte somiglianza.
Il Tribunale sottolinea che, pur non potendosi dimostrare un nesso diretto tra i prodotti contrassegnati dai marchi in conflitto, i quali non sono simili, nondimeno resta possibile l’associazione con il marchio anteriore, alla luce dell’elevata somiglianza dei segni e dell’immensa notorietà acquisita dal marchio anteriore che si estende oltre il pubblico interessato ai prodotti per i quali è stato registrato. Infatti, pur supponendo che i pubblici cui si rivolgono i marchi in conflitto non si sovrappongano completamente, poiché i prodotti interessati sono differenti, è possibile stabilire un accostamento tra i marchi.
Il Tribunale si pronuncia infine sul presupposto del rischio di trarre indebitamente vantaggio dal carattere distintivo o dalla notorietà del marchio Viagra. Trattasi del rischio che l’immagine del marchio rinomato o le caratteristiche proiettate da tale marchio siano trasferite ai prodotti contraddistinti dal marchio richiesto, in modo tale che la loro commercializzazione sia facilitata da tale associazione con il marchio anteriore rinomato. Il Tribunale dichiara in proposito che, nonostante le bevande alcoliche in parola non possano realmente procurare lo stesso beneficio del farmaco destinato al trattamento della disfunzione erettile, il consumatore sarà incline a comprarle pensando di ritrovare qualità simili, come l’aumento della libido, a causa del trasferimento delle associazioni positive proiettate dall’immagine del marchio anteriore. D’altra parte, quanto alle bevande alcoliche prodotte dalla Viaguara S.A. contenenti guaranà, è giocoforza rilevare che la ricorrente stessa ha affermato che esse hanno altri effetti fortificanti e stimolanti sulla mente e sul corpo nonché proprietà benefiche per la salute, simili a quelle del farmaco.
Il Tribunale osserva in questo contesto che, sebbene il prodotto coperto dal marchio Viagra, sia un farmaco utilizzato per il trattamento della disfunzione erettile e sia rilasciato solamente su ricetta, ciò non toglie che esso non rimanda necessariamente al trattamento di una patologia grave, ma a un’immagine di vitalità e di potenza, nella misura in cui consente alle persone colpite da disfunzione erettile di migliorare la loro vita sessuale e la loro qualità di vita e che l’associazione con una simile immagine non è incompatibile con la «serietà» intrinseca al farmaco. Poiché il farmaco in parola è usato anche a scopi «ricreativi» tra le più varie fasce di età della popolazione, il Tribunale precisa che un’immagine del genere potrebbe essere trasferita a prodotti non medici e, in particolare, alle bevande alcoliche del marchio richiesto, di differente natura, ma consumate in occasione di feste e uscite.
Il Tribunale dichiara che la Viaguara S.A., attraverso l’uso di un marchio simile al marchio anteriore noto, cerca di mettersi nella sua scia per beneficiare del suo potere di attrazione, della sua reputazione e del suo prestigio, e sfrutta, senza alcun compenso finanziario, lo sforzo commerciale intrapreso dal titolare del marchio anteriore per creare e mantenere l’immagine di quest’ultimo, in modo da promuovere i propri prodotti. Pertanto, il vantaggio risultante da tale uso deve essere considerato indebitamente tratto dal carattere distintivo o dalla notorietà del marchio Viagra.
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1 Regolamento (CE) n. 40/94 del Consiglio del 20 dicembre 1993, sul marchio comunitario (GU 1994, L 11, pag. 1), come modificato [sostituito dal regolamento (CE) n. 207/2009 del Consiglio del 26 febbraio 2009, sul marchio comunitario (GU L 78, pag. 1)].

Sentenza nella causa C-282/10
Maribel Dominguez / Centre informatique du Centre Ouest Atlantique, Préfet de région Centre
La direttiva sull’organizzazione dell’orario di lavoro osta a una normativa nazionale che subordina il diritto alle ferie annuali retribuite a un periodo di lavoro effettivo minimo di dieci giorni
Tale diritto non può essere leso allorché il lavoratore si trova in congedo di malattia debitamente giustificato in seguito ad una malattia o ad un infortunio sopravvenuto sul posto di lavoro o altrove
La direttiva sull’organizzazione dell’orario di lavoro1 introduce un obbligo per gli Stati membri di adottare i provvedimenti necessari affinché qualsiasi lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane in conformità delle legislazioni nazionali (articolo 7).
Nel novembre 2005 la sig.ra Dominguez è rimasta vittima di un incidente in itinere, sopravvenuto lungo il tragitto tra la sua abitazione e il luogo di lavoro. In seguito a tale incidente le è stato prescritto di astenersi dal lavoro dal 3 novembre 2005 al 7 gennaio 2007. Essa si è rivolta alla giustizia francese per ottenere 22,5 giorni di ferie relativi a tale periodo, che il suo datore di lavoro, il Centre informatique du Centre Ouest Atlantique («CICOA») le aveva rifiutato e, in subordine, il pagamento di un’indennità compensativa dell’importo di circa EUR 1970. La sig.ra Dominguez sostiene infatti che l’incidente in itinere è un infortunio sul lavoro, rientrante nel medesimo regime di quest’ultimo. A suo giudizio, il periodo di sospensione del suo contratto di lavoro consecutivo all’incidente in itinere dovrebbe essere equiparato ad un tempo di lavoro effettivo ai fini del calcolo delle sue ferie retribuite. Poiché le domande della sig.ra Dominquez sono state respinte, essa ha proposto ricorso in cassazione.
La Cour de cassation (Francia) chiede chiarimenti alla Corte di giustizia circa la compatibilità con la direttiva della normativa francese che subordina, da un lato, il sorgere del diritto alle ferie annuali retribuite alla condizione che il lavoratore abbia lavorato almeno dieci giorni (o un mese prima del febbraio 2008) presso lo stesso datore di lavoro nel corso del periodo di riferimento (in linea di principio un anno). Dall’altro lato, la normativa francese considera periodi di lavoro effettivo i periodi durante i quali l’esecuzione del contratto di lavoro è stata sospesa, in particolare, a causa di un infortunio sul lavoro, senza che venga menzionato l’incidente in itinere.
Nella sentenza pronunciata in data odierna la Corte dichiara, in primo luogo, che la direttiva deve essere interpretata nel senso che osta ad una disposizione nazionale che subordina il diritto alle ferie annuali retribuite ad un periodo di lavoro effettivo minimo di dieci giorni (o di un mese) durante il periodo di riferimento.
La Corte ricorda che il diritto alle ferie annuali retribuite deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale dell’Unione, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva. Sebbene gli Stati membri possano definire le condizioni di esercizio e di attuazione del diritto alle ferie annuali retribuite, tuttavia essi non possono subordinare la costituzione di tale diritto ad alcuna condizione ed escludere il sorgere stesso di tale diritto, espressamente conferito a tutti i lavoratori.
D’altra parte, la Corte conferma che la direttiva non pone alcuna distinzione tra i lavoratori assenti per congedo di malattia durante il periodo di riferimento e quelli che hanno effettivamente lavorato nel corso di tale periodo 2. Ne consegue che, per i lavoratori in congedo di malattia debitamente prescritto, il diritto alle ferie annuali retribuite riconosciuto dalla direttiva a tutti i lavoratori, non può essere subordinato da uno Stato membro all’obbligo di avere effettivamente lavorato durante il periodo di riferimento.
In secondo luogo, la Corte precisa che, nell’applicare il diritto interno, i giudici nazionali sono tenuti ad interpretarlo quanto più possibile alla luce dello spirito e della lettera della direttiva. Al fine di garantire la piena efficacia di tale direttiva, il giudice nazionale dovrà verificare se si possa interpretare il diritto nazionale in modo tale da equiparare l’assenza del lavoratore per incidente in itinere ad un’assenza dovuta ad un infortunio sul lavoro. A tale proposito, la Corte sottolinea che, secondo la direttiva, nessun lavoratore può veder leso il suo diritto alle ferie annuali retribuite, indipendentemente dal fatto che si trovi in congedo di malattia durante il periodo di riferimento per infortunio sopravvenuto sul posto di lavoro o altrove, o per malattia di qualunque natura o origine.
Nel caso in cui una siffatta interpretazione conforme del diritto nazionale alla direttiva non fosse tuttavia possibile, sarà compito di tale giudice esaminare se un lavoratore, come la sig.ra Dominguez, possa avvalersi direttamente della direttiva. A tale proposito, la Corte rileva anzitutto che le disposizioni della direttiva appaiono, dal punto di vista del loro contenuto, incondizionate e sufficientemente precise da permettere ai singoli di invocarle dinanzi ai giudici nazionali nei confronti dello Stato membro. Inoltre, considerato che i cittadini non possono avvalersi direttamente di una direttiva nei confronti dei privati, sarà compito del giudice nazionale verificare se la direttiva possa essere invocata nei confronti del CICOA, a seconda della veste in cui esso agisce (ente di diritto privato o di diritto pubblico). Nell’ipotesi in cui la direttiva potesse essere invocata nei confronti del CICOA, il giudice nazionale dovrà disapplicare qualsiasi disposizione nazionale contraria.
Se così non fosse, la sig.ra Dominguez potrebbe proporre un’azione di responsabilità contro lo Stato per ottenere eventualmente il risarcimento del danno subito in seguito alla violazione del diritto alle ferie annuali retribuite che essa trae dalla direttiva 3.
In terzo luogo, la Corte considera che la direttiva permette agli Stati membri di prevedere una durata delle ferie annuali retribuite diversa a seconda della causa della malattia, purché tale durata sia superiore o uguale al periodo minimo di quattro settimane garantito dalla direttiva.
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1 Direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (GU L 299, pag. 9).

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